C’est un samedi matin d’automne et nous sommes dans une petite ville de l’Est ontarien. Cinq employés et employées de l’AFÉSEO accueillent une vingtaine de personnes pour une entrevue de groupe dans le but de recruter du personnel éducateur.  

Les jours précédents, on annonçait que le conseil scolaire et la municipalité transféraient la gestion de deux de leurs centres éducatifs à l’AFÉSEO. Des rencontres communautaires ont été organisées pour informer les principaux concernés. Dans la région, la tension montait. Le changement faisait peur; l’idée de laisser aller les services à l’enfance dits bilingues au sein d’écoles de langue française insécurisait les parents et les employées unilingues anglophones quant à leur avenir et la continuité de leur participation au sein de l’éducation des enfants qui fréquentaient ces centres. Leurs compétences linguistiques en français étaient mises à l’épreuve, la crainte que le bien-être des enfants qui ne parlent pas français serait compromis. 

Mais revenons à ce samedi matin. 

Les candidates * invitées à l’entrevue sont accueillies chaleureusement avec du café et des grignotines pour une entrevue de groupe. On leur demande de remplir une fiche de profil qui servira à mieux les connaître. Toutefois, l’atmosphère est tendue et on remarque plusieurs bras croisés. À mesure que se déroule l’entrevue de groupe, les relations se réchauffent. À la fin, tout le monde repart avec le sourire. Mais qu’est-ce qui a bien pu se passer entre l’accueil et les quelques heures qui ont suivi?  

Pourquoi une entrevue de groupe? À l’image de ses valeurs, l’AFÉSEO cherche toujours à innover et s’inspire du cadre pédagogique pour la petite enfance de l’Ontario, le « Comment apprend-on? » pour la formation et les relations avec le secteur de la petite enfance. Dans le contexte d’une embauche en masse, il fallait maximiser les ressources et le temps disponibles pour retenir les meilleures candidatures possibles de manière efficace et efficiente.  

Selon Sébastien Dufour (directeur provincial des centres de leadership), « Pour nous c’était de montrer qui est l’AFÉSEO, de faire valoir notre façon de faire. On a eu la chance de montrer qui nous sommes, notre côté ludique et plus innovant dans nos pratiques. » 

C’est donc avec des situations réelles et sous forme de jeux d’enquête que l’AFÉSEO a planifié cette entrevue, afin de voir les relations interpersonnelles et la « vraie nature » des participantes. Comme en petite enfance, on a prévu un événement très interactif et propice aux relations.  

Geneviève Toutant (codirectrice des centres de Hawkesbury) précise le type d’activités : « Il y avait des mises en situation en plus petits groupes, un jeu d’enquête, on allait chercher d’autres informations. Un trois heures riches en information pour nous. » 

Il faut dire que ce type d’entrevues nécessite beaucoup de planification. On a commencé par une tempête d’idées en grand groupe, incluant les responsables de dossiers et les ressources humaines pour discuter du genre de structure anticipée. Lors de l’entrevue, on voulait que chaque personne puisse se faire entendre au moins une fois et il était important de tenir compte de l’unicité de chacune. C’est à la suite de trois longues rencontres que le comité s’est senti prêt pour l’entrevue. Il fallait cibler les qualités recherchées, les critères d’évaluation et la collecte de données sous forme d’observations. Un gabarit a été conçu pour la prise de notes et chaque membre de l’équipe d’entrevue observait l’ensemble des candidates présentes. 

Malgré toute la planification du monde, on ne peut pas tout prévoir. C’est pourquoi, à l’accueil, pour détendre l’atmosphère, Sébastien a proposé un brise-glace qui a permis de les faire rire et de personnaliser le moment. Les candidates ont pu bouger et le niveau de stress a commencé à baisser. Comme avec les enfants, l’équipe suivait le rythme des participantes et leur niveau de confort. Chaque participante devait avoir le sentiment de contribuer selon ses intérêts.  

Angélique Shank affirme « Parfois, j’étais tellement absorbée que j’oubliais de prendre des notes. Une chance qu’on était cinq. On pouvait se fier sur tout le monde. » L’équipe a pris des photos et l’appui visuel a permis, par la suite, de se rappeler de certains moments (ce fut fait avec la permission des candidates, bien entendu). 

Le comité d’entrevue a noté combien il était intéressant de voir les personnalités ressortir lors du jeu d’enquête. On a pu voir se profiler les leaders, les forces et la synergie au sein du groupe. On a constaté que certaines personnes étaient plus à l’aise en français que d’autres. 

Il semble bien que l’entrevue de groupe ait été un succès. Mission accomplie : L’équipe a recruté un bon nombre de personnes candidates et, avec ce type d’entrevue, on dirait bien que le processus d’accueil soit déjà entamé. Mais ce n’est pas fini. Le comité d’entrevue s’est rencontré pour revoir le processus et discuter des bons coups et des apprentissages, si jamais il y avait une prochaine fois!  

NOS OBSERVATIONS GÉNÉRALES  
Quelques avantages de ce type d’entrevues : 

1. Cela permet aux candidats et candidates d’apprendre à connaître l’employeur potentiel – Comment aurions-nous pu « expliquer » l’AFÉSEO? 
2. Cela permet de mieux connaître les personnes interviewées, car on passe du temps avec elles dans des contextes plus authentiques.  
3. C’est l’occasion de faire du coapprentissage au sein de l’équipe d’entrevue mais aussi entre les personnes participantes et avec elles. 
4. Le contexte ludique aide à rendre à l’aise les participantes et les encourage à poser des questions sur notre philosophie (p.ex. le jeu extérieur). 
5. Quand on enlève l’aspect « stress », comme avec les enfants, on peut mieux entrer en relation – Par exemple, on a remarqué qu’elles étaient plus à l’aise de parler français. 
6. En observant, on peut saisir les forces et les besoins des candidates et candidats sur le plan professionnel – On a une idée du genre d’accompagnement, des ressources à prévoir et on commence à connaître leurs croyances organisationnelles. 

Nos défis liés à ce type d’entrevues : 

1. Puisqu’il s’agit d’un groupe et de sa dynamique, il est possible que les individus ne s’engagent pas. Il faut s’adapter au groupe, comme on le fait avec les enfants. 
2.  Cela demande beaucoup de préparation – quoiqu’une fois que nous vivons l’expérience, on peut réinvestir plusieurs choses, toujours en tenant compte du contexte, des candidats et candidates, du poste, etc. 
3. Il faut plusieurs personnes sur les lieux – Ce type d’entrevue est plus long qu’une entrevue traditionnelle et, pour noter les observations, il faut suffisamment de personnes pour bien retenir l’essentiel de la participation et des renseignements recherchés. 

Ressources utilisées : 

1. Horaire (structure, questions, détails de chaque activité, etc.) 
2. Grille pour noter les observations 
3. Mises en situation (appuyées d’une photo pour montrer des situations réelles) 
4. Profil des candidats/candidates 
5. Jeu d’enquête « On n’est pas sortis du bois »

*Note : Toutes les candidates étaient des femmes. Cela explique l’utilisation du féminin.